Хороший вопрос: что делать, если вас сокращают?
16
24.02.2015
Хороший вопрос

Хороший вопрос: что делать, если вас сокращают?

Предупрежден – вооружен: мы поговорили с адвокатом адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры» Валентиной Огарковой о большущей проблеме, от которой никто не застрахован.

Предупрежден – вооружен: мы поговорили с адвокатом адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры» Валентиной Огарковой о большущей проблеме, от которой никто не застрахован.

Почему сокращения никто не любит?

– Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников – самое болезненное для нанимателя. Если работника сокращают, ему положено выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (части четвертой статьи 48 Трудового кодекса (далее – ТК). Естественно, куда удобнее расставаться с работником по соглашению сторон или, например, в связи с истечением срока действия трудового контракта, когда можно обойтись без дополнительных выплат.

Как решают, кого сократить?

– Когда руководитель решает, кого именно из работников нужно сократить, он часто ориентируется на производительность труда. Это должно быть не субъективное ощущение, а зафиксированный в документах факт. В первую очередь, преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А потом социально защищенным категориям граждан (статья 45 ТК).

Конечно, каждый руководитель всегда старается окружить себя лояльными сотрудниками и избавиться от «конфликтных». Но с каким бы скандалистом ни приходилось иметь дела, по законодательству руководитель не может допустить ситуации, когда работника с высокой производительностью труда сокращают, а с низкой – оставляют на работе. Поэтому если ваш наниматель не подготовился к сокращению и допускает нарушения, если вы видите, что работнику с более низкой производительностью труда или квалификацией сохранили место, а вам нет, то ненавязчиво поинтересуйтесь у руководителя: «Как так получилось?» и аккуратно запоминайте его ответ.

Если у руководителя или у работников встает вопрос, как правильно оценить производительность труда, необходимо отталкиваться от того, что данная оценка проводится руководителем самостоятельно, на свое усмотрение. Критерии, которые он при этом использует, должны быть объективными. Если мы говорим, например, о программистах, то количество закрытых проектов или выполненных поручений может являться объективным критерием оценки производительности труда. Таким же образом обстоит ситуация с любым другим специалистом или служащими, которые не производят продукцию, а соответственно, производительность труда которых невозможно подсчитать в штуках.

Можно ли сегодня сказать человеку, что завтра его сокращают?

– По закону уведомлять работников об их сокращении нужно за два месяца до дня увольнения (часть третья статьи 43 ТК). Сделать это «с сегодня на завтра» теоретически возможно, но только в том случае, если с работником достигнуто соглашение о сокращении двухмесячного срока уведомления и о его замене денежной компенсацией (часть пятая статьи 43 ТК).

То есть если сегодня директор говорит работнику: «Сегодня вы собираете вещи, а завтра не приходите», – значит, сегодня он выплачивает увольняемому работнику пять среднемесячных заработных плат (две за сокращение двухмесячного срока уведомления о сокращении и три – в качестве компенсации за сокращение). 

Должна ли компания предложить вам взамен новую должность?

– Наниматель обязан предложить сокращаемым работникам все имеющиеся у него вакансии, даже если уверен, что они им не подходят (часть четвертая статьи 43 ТК). Предположим, директор фабрики сокращает швей, но на фабрике есть вакансия секретаря. Варить кофе и пользоваться принтером умеет и швея, специального образования для этой должности не нужно. Швея запросто может стать секретарем. И решение согласиться или отказаться от предлагаемой работы – это дело конкретного сокращаемого работника. Конечно, может быть неловко предлагать начальнику цеха должность, например, уборщика, но формально наниматель обязан это сделать.

Что делать, если начальник вынуждает брать отгулы за свой счет или уволиться по собственному желанию?

– Бывает, наниматели давят на работника: заставляют брать отгулы за свой счет, задерживают зарплату, вынуждают уволиться по соглашению сторон. Самое главное в такой ситуации – не молчать. Когда наниматель явно нарушает законодательство о труде, работник вправе обратиться в Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты. Пишите жалобу, доказывайте факт допущенного в отношении вас нарушения, так появится право требовать уволить вас с выплатой двухнедельного среднего заработка, а если был заключен трудовой контракт, то с выплатой трех среднемесячных заработных плат.

Как доказать в суде, что на вас давил начальник?

– Документами и свидетельскими показаниями. Фиксируйте все, что с вами происходит, собирайте информацию: копии заявлений, актов, докладных записок, письменных пояснений, приказов и всего остального. Это вам поможет при любом развитии событий.

Если говорить о принуждении, например, написать заявление об увольнении по собственному желанию, то приходится констатировать, что зачастую руководитель без оформления каких-то документов, подтверждающих давление на работника, настойчиво рекомендует ему «написать заявление». В таком случае то, что вы соглашаетесь и подаете заявление об увольнении по соглашению сторон, это ваши проблемы. После этого вы уже никогда не докажете, что вас вынудили уволиться по соглашению сторон, а на самом деле имело место, например, сокращение штата. Хотите доказать злой умысел руководителя – берите численным перевесом. Собирайте всех заинтересованных коллег, которых также притесняют, и жалуйтесь в Департамент государственной инспекции труда.

Как избежать увольнения по статье?

– Часто тех, кто не желает уходить сам, «уходят» по статье. Поймали на распитии спиртных напитков – могут уволить. Прогулял – то же самое. Прогул – это отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня (пункт 5 статьи 42 ТК). Банальное опоздание не является прогулом и может являться дисциплинарным проступком только если совершается систематически. Значит, уволить вас за одно опоздание никто не может. Каждый работник должен знать, что наниматель не может уволить его только на основании факта обнаруженного дисциплинарного проступка. Ваша непунктуальность «защитана», только если вам вручили соответствующий акт об опоздании, потребовали письменные объяснения – и руководитель остался ими недоволен, в связи с чем издал приказ о привлечении вас к дисциплинарной ответственности (глава 14 ТК). Именно с этого момента начинается подсчет «систематичности». Преположим, 20 февраля руководитель первый раз письменно обратил внимание работника на опоздание 5 февраля – значит, следующее опоздание может быть зафиксировано только после 20-го. Кстати, у нарушений существует срок давности – один месяц (часть первая статьи 200 ТК), так что припомнить вам ранее допущенный проступок не удастся.

Совет один: если чувствуете, что отношения с нанимателем становятся натянутыми, открывайте трудовой контракт и внимательно читайте, чтобы ничего не нарушить. Если там указано, что рабочий день длится с 9:00 до 18:00, – придерживайтесь расписания, даже если на словах вам разрешали приходить к 10:00. Помните, что устные договоренности не имеют никакого значения! 

Что делать, если вас уволили не по закону?

– Если вы точно уверены, что вас уволили неправомерно, если вас не ознакомили с актом, не истребовали письменные объяснения, а вместо этого просто принесли приказ об увольнении за проступок – радуйтесь. Вам выгоднее всего подождать 30 дней и отнести заявление в суд. Через недельку назначат заседание, судья начнет изучать материалы дела, из которых будет очевидно, что в отношении вас было нарушено законодательство о труде. За каждый день из тех, что вы не работали, а суд рассматривал дело по существу, наниматель выплатит вам 2/3 среднего заработка за вынужденный прогул (статья 244 ТК).

Кроме того, следует учитывать, что, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением им проступка, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить такому незаслуженно уволенному работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Белорусский суд – это суд социально ориентированного государства, так что судья в спорный момент, скорее всего, займет сторону работника. В случае, если наниматель бессовестно нарушает законодательство о труде, обязанность работника – наказать нанимателя. Это easy money, которые нужно только прийти и взять.

Сколько длится и сколько стоит суд с работодателем?

– Обычно индивидуальные трудовые споры длятся не дольше месяца. При их рассмотрении работники освобождаются от уплаты судебных расходов (часть четвертая статьи 241 ТК).

Перепечатка материалов возможна только с письменного разрешения редакции. Подробности здесь.

   Фото: www.noers-design.de.